Ноябрь, 2014 - Как законно обосновать отказ соискателю

Начнем с того, что работодатель самостоятельно определяет структуру и штат организации, которые необходимы для ее эффективной деятельности. Перечень таких подразделений и должностей должен быть закреплен в штатном расписании. На его основе работодатель подбирает сотрудников. Выбор падает на наиболее подходящего из претендентов. Ясно, что всем остальным придется отказать в приеме на работу.

Но каждое такое кадровое решение нужно мотивировать соответствующими документами. Ведь кандидат, с которым не заключили трудовой договор, может обратиться в суд, чтобы признать такой отказ соискателю необоснованным. В этом случае именно работодатель будет доказывать правомерность своего решения, чтобы избежать крупных штрафов.

Поговорим, как составить кадровые документы, чтобы обезопасить компанию от возможных претензий со стороны кандидатов и трудовиков.

Требования к соискателям на должность

Сначала о самих критериях, по которым работодатель подбирает новых сотрудников. Вот основное правило: работодатель вправе устанавливать требования только к деловым качествам работника (ст. 3, 64 ТК РФ). Такие факторы, как возраст человека, его пол, национальность, имущественное положение и место регистрации, для трудоустройства значения не имеют.

Однако сложность в том, что понятия деловых качеств работника в Трудовом кодексе нет. Его вы можете найти лишь в пункте 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Итак, это способность человека выполнять определенную трудовую функцию с учетом следующих качеств:

1) профессионально-квалификационных, а именно наличия необходимой профессии, специальности, квалификации;

2) личностных, к примеру, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в конкретной отрасли.

Есть ряд обязательных требований к кандидатам, которые установлены законами. В частности, специальные условия пре-дусмотрены для тех, кто поступает на работу в образовательные учреждения (ст. 331, 351.1 ТК РФ) и в медицинские организации (ст. 69 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ).

В некоторых случаях одним из основных условий для приема на работу является нормальное состояние здоровья. Причем его соискатель должен подтвердить справкой о медицинском осмотре. Например, такому обследованию подлежат соискатели:

1) в возрасте до 18 лет (ст. 69, 266 ТК РФ);

2) тяжелых работ или работ с вредными или опасными условиями труда (ст. 213 ТК РФ);

3) работ, связанных с управлением транспортом (ст. 213 ТК РФ);

4) работ в системе общественного питания (ст. 213 ТК РФ);

5) вахтовых работ (ст. 298 ТК РФ);

6) работ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – для тех, кто приехал из другой местности (ст. 324 ТК РФ).

Направление на медосмотр выдает работодатель. Кстати, он же обязан оплатить само обследование. Но только в первых четырех случаях. В свою очередь претендент, который прошел медосмотр, должен получить и предоставить работодателю медицинское заключение или, если намерен трудиться в общепите, личную медкнижку. Без такого документа работодатель не имеет права принимать человека на работу.

Помимо этого руководство компании может предъявлять к соискателям требования, которые обусловлены спецификой работы. Скажем, владение иностранным языком или спецтехникой. Либо другими знаниями и навыками, без которых выполнять рабочие обязанности просто невозможно.

Так вот, все требования к будущему работнику, кроме тех, что итак прямо прописаны в законе, надо закрепить в локальном нормативном документе компании. Лучше всего в должностной инструкции.

Некоторые компании утверждают должностную инструкцию как приложение к трудовому договору. Чиновники из Роструда разрешают так делать. Подтверждение тому – письмо от 30 ноября 2009 г. № 3520-6-1. Однако, на мой взгляд, это неправильно. Ведь работодатель сначала определяет трудовые обязанности и требования к сотруднику и только потом подбирает на эту должность соискателя. Кроме того, по закону работника надо ознакомить под роспись со всеми локальными актами, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью, еще до подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Вот поэтому должностную инструкцию надо принимать как самостоятельный локальный акт.

Установление порядка подбора персонала

Помимо должностных инструкций в компании должен быть документ, который регламентирует поиск новых работников. Скажем, положение о подборе персонала. В нем пропишите:

– процесс поиска новых сотрудников от составления заявки на вакансию до подписания трудового договора;

– методы подбора персонала, направленные на выявление и оценку деловых качеств будущего работника: собеседование, анкетирование, профессиональное тестирование;

– бумаги, которые оформляют в процессе поиска работников.

Вот как должно выглядеть такое положение.

И еще один важный момент, который нужно оговорить в положении о подборе персонала. А именно кандидаты на вакансию должны отвечать требованиям должностных инструкций. Впоследствии, сославшись на этот пункт положения, работодатель сможет мотивировать отказ соискателю в приеме на работу. Ведь каждый получивший отказ соискатель на должность вправе потребовать у работодателя сообщить причину отказа в письменной форме. И тот обязан ответить на такое заявление.

Правда, чаще всего об отказе в приеме на работу соискателю сообщают устно: при личной встрече или по телефону.

Мотивированный отказ в приеме на работу

Теперь разберем самый скользкий момент – отказ соискателю. Тут важно все сделать по правилам и грамотно составить само письменное уведомление.

Сразу скажем, что есть обстоятельства, из-за которых ни в коем случае нельзя отказать кандидату в приеме на работу. Вот, к примеру, национальность или пол. Отказ по такой причине трудовое законодательство расценивает как необоснованный. Претендовавший на должность вправе обжаловать решение компании в суде. Такие положения содержит статья 64 ТК РФ. Судьи в такой ситуации компанию точно не поддержат.

И вот еще что. Нельзя отказать кандидату по результатам психологических тестов, тестов на уровень интеллекта (IQ), тестирования на полиграфе (детекторе лжи). Ведь они не могут дать информацию о деловых качествах соискателя.

Итак. В уведомлении об отказе обязательно пропишите его причины и мотивы. Иначе кандидат сможет его оспорить и с большой долей вероятности выиграет это дело в суде.

Назовем обстоятельства, по которым работодатель вправе отказать в приме на работу. Условно их можно разделить на три группы:

1) деловые качества соискателя не соответствуют требованиям, которые установил работодатель для претендента на должность;

2) прием на работу кандидата прямо запрещен или ограничен законом. Например, если у соискателя нет какого-либо документа, необходимого для заключения трудового договора либо для выполнения трудовой функции. Допустим, водительского удостоверения определенной категории;

3) иные причины. К примеру, отсутствие вакансии либо если она в штате есть, но работодатель не проявлял заинтересованность в том, чтобы принять нового работника. Скажем, не давал объявлений в СМИ или не обращался в центр занятости.

Дата публикации: 17.11.2014
Источник: http://www.glavbukh.ru/