Ноябрь, 2014 - Разглашение коммерческой тайны: чем рискуют сотрудники

В трудовой договор может быть включено условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну. Или же такое требование можно прописать в виде отдельного соглашения. С точки зрения трудового законодательства, разглашение коммерческой тайны позволяет привлечь работника к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. А также к материальной ответственности в полном размере причиненного ущерба. Правда, для увольнения необходимо, прежде всего, иметь доказательства.

Обязательные условия для установления коммерческой тайны

Работодатели самостоятельно определяют перечень сведений, которые относятся к информации, составляющей коммерческую тайну. Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее – Закон о коммерческой тайне) также называет составляющую коммерческую тайну информацию секретом производства. А Гражданский кодекс РФ, в свою очередь, уравнивает понятия «секрет производства» и «ноу-хау» (подп. 12 п. 1 ст. 1225). Таким образом, составляющая коммерческую тайну информация, секрет производства и ноу-хау – это синонимы.

Закон о коммерческой тайне позволяет относить к секретам производства сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам.

Для подтверждения факта отнесения информации к секретам производства суды обычно не требуют доказательств действительной или потенциальной коммерческой ценности информации. Если организация предпринимает меры к охране информации, и эта информация не относится к сведениям, которые не могут составлять коммерческую тайну, суд, скорее всего, сочтет соответствующую информацию секретом производства. Именно таким образом рассуждает Высший арбитражный суд РФ (см., напр., п. 19 постановления Пленума ВАС РФ от 08.10.2012 № 61).

Меры по охране секретов производства указаны ч. 1 ст. 10 Закона о коммерческой тайне. Они считаются принятыми, если работодатель выполнил одно из следующих необходимых требований:

- утвердил перечень информации, составляющей коммерческую тайну;

- утвердил порядок обращения с этой информацией и установил контроль за соблюдением порядка;

- ведет учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;

- включил в трудовые договоры с сотрудниками и гражданско-правовые договоры с контрагентами условие о неразглашении коммерческой тайны;

- нанес на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, и включил в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, гриф «коммерческая тайна» с указанием обладателя информации (полного наименования и места нахождения юридического лица).

Перечень информации, составляющей коммерческую тайну, порядок обращения с ней должны быть закреплены работодателем в локальных нормативных актах, с которыми надлежит ознакомить работников, связанных по роду деятельности с обработкой секретов производства (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Учет лиц можно вести любым способом: в журнале, в специальной компьютерной программе и иными способами.

Виды тайн, за разглашение которых может последовать увольнение

Трудовой кодекс РФ разрешает увольнение не только за разглашение коммерческой тайны, но и за разглашение иной охраняемой законом тайны (государственной, служебной). Работник может быть уволен за разглашение:

- государственной тайны (ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1);

- персональных данных других работников (ст. 85 ТК РФ);

- банковской тайны (ст. 857 ГК РФ);

- тайны страхования (ст. 946 ГК РФ);

- врачебной тайны (ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ);

- аудиторской тайны (ст. 9 Федерального закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ);

- тайны связи (ст. 63 Федерального закона 07.07.2003 № 126-ФЗ) и проч.

Что касается служебной тайны, то поскольку закона, который бы определял перечень сведений, относящихся к ней, нет, в настоящее время увольнение за разглашение служебной тайны невозможно.

Гриф «коммерческая тайна» проставляется на документы, созданные как в бумажной, так и в электронной форме. Непринятие всех предусмотренных законом мер к защите секретов производства может негативно сказаться на шансах работодателя отстоять в судебном процессе увольнение работника, разгласившего коммерческую тайну.

Судебная практика. Работник был уволен за разглашение коммерческой тайны. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Первая и кассационная инстанции удовлетворили требования работника. С точки зрения работодателя, работник, отправляя информацию со своего компьютера, имел однозначное представление, что отправляемая им информация содержит сведения, составляющие коммерческую тайну. Допущенные же работодателем при установлении режима коммерческой тайны нарушения не могут считаться существенными. Однако судьи решили иначе. Так как работодатель в полном объеме не принял мер к охране информации, составляющей коммерческую тайну, увольнять работника он был не вправе. Суды установили, что на документы, содержащие, по мнению работодателя, секреты производства, гриф «коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации (полного наименования и места нахождения юридического лица) нанесен не был. Учет лиц, получивших доступ к этой информации, и лиц, которым такая информация была предоставлена или передана, не велся. Отсутствие грифа «коммерческая тайна», учета лиц, получивших доступ к информации, является основанием считать, что в отношении документов, содержание которых разгласил работник, режим коммерческой тайны не установлен. Тот факт, что локальными нормативными актами работодателя разглашенная работником информация отнесена к коммерческой тайне, суды во внимание не приняли (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 25.05.2011 по делу № 33-1796).

Определенную проблему представляет собой необходимость нанесения специального грифа на все без исключения документы с информацией, содержащей коммерческую тайну. Документы без такого грифа могут поступать и извне, от партнеров и третьих лиц.

На некоторые документы такой гриф поставить нельзя, затруднительно или нецелесообразно (например, бланки строгой отчетности, унифицированные формы и проч.). Тем не менее, эту проблему можно решить, используя конверты и папки с нанесенным на них грифа «коммерческая тайна».

В случае с электронными документами гриф «коммерческая тайна» после изменения настроек компьютерных программ может проставляться автоматически (колонтитулы, обязательные поля и иные отметки в тексте файлов).

Когда увольнение за разглашение тайны обернется восстановлением на работе

Трудовой кодекс признает разглашение коммерческой тайны грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, которое позволяет работодателю расторгнуть с ним трудовой договор (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81).

Под разглашением коммерческой тайны понимаются действия (или бездействие), в результате которых секрет производства становится известным третьим лицам без согласия обладателя такого секрета (п. 9 ст. 3 Закона о коммерческой тайне). При этом форма передачи и получения информации (устная, письменная, иная форма, в том числе с использованием технических средств) значения не имеет. Для квалификации действий или бездействия работника в качестве разглашения коммерческой тайны необходимо доказать, что информация фактически стала известна третьим лицам.

Судебная практика. Работник с адреса корпоративной почты отослал документы, имеющие гриф «коммерческая тайна», на внешнюю электронную почту. Работодатель посчитал это разглашением данной информации и уволил работника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник оспорил увольнение в суде и был восстановлен на работе. Суд указал, что работодатель не представил доказательств, что с документами, отправленными на внешнюю электронную почту, ознакомилось какое-либо третье лицо. Он также отметил, что не было установлено, кому принадлежит адрес электронной почты. Работник утверждал, что адрес электронной почты принадлежит ему, а работодатель не смог опровергнуть заявление работника (определение Московского городского суда от 16.11.2011 по делу № 33-33814).

Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны – дисциплинарное взыскание

Увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием. Следовательно, работодатель обязан соблюсти процедуру, определенную ст. 193 ТК РФ, а также учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). От работника необходимо затребовать письменные объяснения и дать ему 2 рабочих дня для их предоставления. При непредставлении объяснений, спустя 2 рабочих дня, составляется акт. При наложении дисциплинарного взыскания, включая дисциплинарное взыскание в виде увольнения, необходимо соблюсти:

- месячный срок со дня обнаружения проступка;

- 6-месячный срок со дня совершения проступка.

В месячный срок не засчитывается время болезни сотрудника и время пребывания его в отпуске. 6-месячный срок приостанавливается на период производства по уголовному делу, если оно возбуждено в связи с разглашением охраняемой законом тайны.

Впрочем, при определенных обстоятельствах работодателям удается доказать, что даже размещение конфиденциальной информации во внешнем почтовом ящике, является ее разглашением.

Судебная практика. В ходе планового аудита служебной электронной почты работников компании, обрабатывающих конфиденциальную информацию, была выявлена периодическая рассылка работницей писем, содержащих конфиденциальную информацию, на почтовый ящик lirall22@ mail.ru. Работницу уволили по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В восстановлении на работе суды ей отказали, мотивировав свои акты следующим образом. Рассылка писем на почтовый ящик lirall22@ mail.ru означает, что они размещены на сервере mail.ru. Компания ООО «Мэйл.Ру» оказывает информационно-телекоммуникационные услуги с использованием своей информационно-телекоммуникационной сети, в состав которой входят и почтовые серверы. Порядок оказания услуг электронной почты компанией ООО «Мэйл.Ру» регламентируется пользовательским соглашением, текст которого размещен на сайте www.mail.ru. В соответствии с условиями соглашения ООО «Мэйл.Ру» может как ограничивать, так и разрешать доступ к информации, содержащейся в электронных почтовых ящиках. Как следует из п. 5 ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ, обладатель информации – это лицо, самостоятельно создавшее информацию либо получившее на основании закона или договора право разрешать или ограничивать доступ к информации, определяемой по каким-либо признакам. В силу названной нормы ООО «Мэйл.Ру» является обладателем информации, содержащейся во всех почтовых ящиках сервера mail.ru. Так как информация стала доступна ООО «Мэйл.Ру», дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено к работнице законно (определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу № 33-18051).

По-другому обстоят дела с корпоративными почтовыми ящиками. Очевидно, что электронные почтовые ящики вида example@ company.com, где company – домен, принадлежащий конкретному юридическому лицу, также принадлежат этому юридическому лицу. Так как разглашением коммерческой тайны признается ее получение любым третьим лицом – не только физическим, но и юридическим, доказывать осведомленность конкретных работников организации, на чей корпоративный адрес ушло злополучное письмо, относительно содержания этого письма не требуется (определение Московского городского суда от 22.12.2011 № 4г/8-10945/11). Получателем информации становится само юридическое лицо, а не конкретный его работник.

Судебная практика. Суд рассматривал дело об увольнении работника за разглашение коммерческой тайны. В обоснование своих исковых требований работник ссылался на отсутствие у работодателя данных о том, что конфиденциальная информация стала известна третьим лицам. Этот довод был отклонен судом. Почтовый адрес сторонней организации, на который уволенный работник отправил сообщение, содержащее коммерческую тайну, находился в активном состоянии, что подразумевает поступление на него электронных сообщений со всех внешних адресов. Отправка работником сообщения была зафиксирована программным комплексом работодателя. Отсюда следует вывод о том, что электронное сообщение, содержащее вложение с конфиденциальной информацией, было успешно получено почтовым сервером, принадлежащим сторонней организации. Не имеет юридического значения факт прочтения сотрудниками сторонней организации электронного сообщения, поскольку разглашение окончено с момента поступления информации в обладание третьего лица (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 19.01.2011 по делу № 33-90/11).

Не является разглашением коммерческой тайны действия или бездействия работника, которые хотя и нарушают принятые у работодателя правила работы с секретной информацией, но не привели к тому, что с секретом производства ознакомилось третье лицо.

Судебная практика. Главный специалист по программному обеспечению зафиксировал факт сбора работницей принадлежащей работодателю информации и сохранения информации на личную флеш-карту. Информация охранялась работодателем как коммерческая тайна. Работодатель обратился к работнице за объяснениями. Она сообщила, что собирала информацию для анализа (собственного), скидывала всю информацию себе на флэш-карту для поиска нового места работы. Из письменных объяснений было видно, что она признает свои действия нарушением правил работы с информацией, составляющей коммерческую тайну, и гарантирует, что скопированная информация не будет использована третьими лицами. Работодатель уволил работницу. Но увольнение за разглашение коммерческой тайны было признано судом незаконным. Суд принял во внимание пояснения работницы о том, что информация была скопирована ею на собственную флэш-карту для работы на домашнем компьютере. Скопированную информацию она третьим лица не передавала, на какие-либо электронные почтовые ящики не пересылала, в сети Интернет не размещала, поэтому разглашения коммерческой тайны не произошло (определение Московского городского суда от 12.12.2011 № 4г/8-10961/2011).

В описанной выше ситуации работодателю предпочтительнее было не увольнять работницу, а применить к ней дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания за нарушение порядка работы со сведениями, которые относятся к коммерческой тайне. Чтобы объявить выговор или сделать замечание требуется установить нарушение локального нормативного акта, которым предусмотрен порядок работы с информацией, составляющей секрет производства. Доказывать факт разглашения, то есть ознакомления третьего лица с информацией, относящейся к коммерческой тайне, необходимости нет.

За разглашение коммерческой тайны правильным будет увольнять только тех работников, которые получили доступ к коммерческой тайне правомерно, то есть в связи с исполнением ими своих трудовых обязанностей (п. 43 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Если в действиях работников, которые неправомерно получили доступ к секретам производства, имеются признаки дисциплинарного проступка, работодатель праве применить к ним выговор или замечание.

Помимо этого, за разглашение коммерческой тайны работник может быть привлечен к уголовной ответственности в виде штрафа в размере до 120 тыс. руб., либо к нему могут быть применены иные меры, предусмотренные ст. 183 УК РФ.

Информация о заработной плате защищается как персональные данные, а не как коммерческая тайна

Не могут относиться к коммерческой тайне сведения, перечисленные в ст. 5 Закона № 98-ФЗ, в частности, информация о системе оплаты труда (п. 5). Множество споров вызывает вопрос о том, можно ли обязать работников не раскрывать сведения о заработной плате. С одной стороны, система оплаты труда и заработная плата конкретных работников – не одно и то же (ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Заработная плата представляет собой начисления за труд, полагающиеся тому или иному работнику на основании действующей в организации системы оплаты труда. Информация о системе оплаты труда, напротив, обезличена и не относится к конкретным работникам. Таким образом, работодатель теоретически имеет право засекретить сведения о заработной плате сотрудников, оставив доступными сведения о системе оплаты труда в организации в целом. Однако суд при рассмотрении конкретного дела вполне может отождествить понятия «система оплаты труда» и «заработная плата» применительно к спорам об увольнении по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не учитывая описанные выше нюансы (определение ВС Республики Коми от 09.02.2012 по делу № 33-594/2012). На наш взгляд, установление режима коммерческой тайны в отношении информации о заработной плате избыточно. Дело в том, что заработная плата конкретного работника представляет собой персональные данные этого работника. Поэтому их охрана осуществляется не в рамках Закона № 98-ФЗ, а в рамках Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Разглашение персональных данных, как и разглашение коммерческой тайны, позволяет расторгнуть трудовой договор с сотрудником, допустившим подобное нарушение. Если же работник сообщил кому-то размер своей заработной платы, то увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно, поскольку закон не обязывает лицо сохранять в тайне собственные персональные данные.

В целом, проблема контроля за использованием работниками электронной почты стоит остро, но однозначно решена быть не может. С одной стороны, собственником оборудования, серверов, доменов, точек доступа к сети Интернет является компания. Из этого следует право работодателя контролировать процесс использования работниками имущества компании по целевому назначению (ч. 2 ст. 209 ГК РФ) и, разумеется, не во вред этой компании. Сюда же относится обязанность работника добросовестно исполнять свои должностные обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдая при этом правила внутреннего трудового распорядка (ст. 21, ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

С другой стороны, ст. 23 Конституции РФ гарантирует каждому право на неприкосновенность частной жизни, тайну переписки, телеграфных и иных сообщений. Этот же принцип реализован в нормах ст. 63 Федерального закона от 07.07.2003 № 126-ФЗ «О связи» и ст. 138 Уголовного кодекса РФ, устанавливающей ответственность за нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. При этом нарушение тайны переписки с использованием служебного положения может грозить денежным штрафом, лишением свободы, лишением права заниматься определенной деятельностью (ч. 2 ст. 138 УК РФ).

Именно поэтому при решении вопроса об установлении контроля за электронной перепиской сотрудников работодателю важно обращать внимание на соблюдение баланса между сохранением тайны переписки и неприкосновенности частной жизни и корпоративными интересами компании.

Дата публикации: 14.11.2014
Источник: http://www.glavbukh.ru/